A Importância dos Primeiros 90 Dias na Contratação e Adaptação de Funcionários em Restaurantes
O Turnover de funcionários tem efeito perverso na lucratividade e retenção dos restaurantes.A reputação de um restaurante depende da qualidade do serviço. O cliente exige atendimento impecável, pratos bem preparados e logística alinhada. Para isso, o onboarding da equipe é essencial.
Onboarding: embarcando um novo funcionário
De acordo com a Society For Human Resource Management (SHRM), a rotatividade de funcionários pode chegar a 50% nos primeiros 18 meses de emprego. A SHRM estima, ainda, que custará à empresa de seis a nove meses do salário de um funcionário para identificar e contratar um substituto.
Trazendo para o contexto gastrônomico, essa rotatividade pode se apresentar ainda mais acelerada, tendo em vista a alta pressão e velocidade dentro do restaurante, levando muitas pessoas a desistirem do emprego logo nas primeiras semanas.
E é justamente nesse contexto que o processo de onboarding possui extrema importância.
Onboarding é o processo de integração de novos funcionários à cultura e operações do restaurante.
Visa preparar o colaborador para desempenhar suas funções de forma eficiente e alinhada com os padrões do estabelecimento.
Geralmente, concentra-se nos primeiros 90 dias após a contratação, período considerado crítico para adaptação no restaurante.
Importância do onboarding para o funcionário
A maioria dos donos de restaurante entende que o onboarding precisa ser mais substancial do que ler o procedimento operacional padrão e fazer um passeio rápido de 30 minutos pelo estabelecimento. No entanto, relativamente poucos abordam essa fase como uma parte crítica do processo de reter e potencializar a mão de obra.
Realizar um processo de integração é mais do que apenas ver o fator positivo para o restaurante. É se colocar do lado desse novo funcionário que, provavelmente, apresentará algumas inseguranças em relação ao seu novo emprego.
Imagine, por exemplo, um garçom que sempre trabalhou em restaurantes pequenos, com poucos clientes por dia, sendo contratado por uma rede de restaurantes com uma exigência operacional muito maior. É nesse contexto que grande parte dos novos funcionários apresentam diversos sintomas relacionados à ansiedade (nervosismo, medo de errar e inquietação constante) ou, até mesmo, chegam em um quadro de burnout logo nos primeiros 90 dias de trabalho.
Um onboarding robusto representa um marco importante na jornada do funcionário, especialmente para aqueles que, além de mudarem de emprego, estão passando por outros processos de mudança em sua vida pessoal.
Benefícios do onboarding para o restaurante
Não só o funcionário irá se beneficiar com o onboarding. Mas como também o próprio restaurante. Estão listados abaixo alguns benefícios desse processo de integração:
Melhora o engajamento dos colaboradores
Um processo de onboarding eficaz ajuda os novos colaboradores a se sentirem valorizados e parte da equipe desde o início. Colaboradores engajados tendem a ter um desempenho melhor, promovendo um ambiente mais positivo e colaborativo.
Diminui a taxa de rotatividade e turnover
Quando os novos funcionários se sentem bem integrados e têm clareza sobre suas funções, é menos provável que deixem o emprego rapidamente. Isso economiza tempo e recurso. O cliente confiaria em um restaurante que a cada mês possui um garçom diferente?
Melhora a comunicação interna
Um novo funcionário bem integrado e adaptado tende a estar mais aberto para trocar de informações e feedback entre equipes. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho onde todos se sentem à vontade para expressar ideias e preocupações, resultando em uma operação mais fluida e harmoniosa.
Diminui erros operacionais
Um onboarding eficaz abrange não apenas as tarefas diárias, mas também os padrões de qualidade e segurança, além dos procedimentos específicos do restaurante. Funcionários bem treinados têm mais confiança em suas habilidades, o que reduz erros que podem impactar a experiência do cliente e a eficiência do trabalho.
Atrai os melhores talentos
Um restaurante que investe em um processo de onboarding sólido se destaca no mercado de trabalho. Tal estratégia não apenas ajuda na retenção de talentos, mas também atrai novos candidatos de alta qualidade. Profissionais buscam ambientes de trabalho que valorizam o desenvolvimento e a integração de novos colaboradores. Um bom onboarding é um sinal de que o estabelecimento se preocupa com seus funcionários, tornando-se mais atrativo para os melhores talentos do setor.
Como um onboarding deve ser
Tentativas simples de integração nunca mitigarão o risco de altas taxas de rotatividade e perda prematura de contratações importantes. Para ser eficaz, seu onboarding deve ser:
O onboarding precisa ser um recurso estratégico para seu restaurante, não outro item da lista de tarefas da equipe de RH. Provavelmente um novo funcionário cometerá algum erro. Entretanto, uma integração estratégica diminui a chance desse erro reacontecer.
A integração não é um evento único; é um processo que persiste através de todos os estágios iniciais da jornada de um funcionário. Mais ainda, é um investimento nos trabalhadores, o que os ajuda a se tornarem mais produtivos e mais satisfeitos.
A integração deve ser monitorada, avaliada e medida regularmente, com o objetivo de melhoria constante. O onboarding serve, acima de tudo, para visualizar o nível de entendimento e adaptação de um novo funcionário ao restaurante. Nada melhor do que um feedback para isso.
Fases do onboarding
Quer uma nova contratação passe por integração remota ou no restaurante, as fases geralmente permanecerão as mesmas:
Check-in
Começa depois que o novo contratado aceita a oferta de emprego e termina no primeiro dia de trabalho.
Embarque
Normalmente começa no primeiro dia do funcionário e envolve a apresentação das políticas, procedimentos e benefícios da empresa. Para integração presencial, também inclui um tour pelo escritório e apresentações a colegas e gerentes.
Decolagem
Ocorre nos primeiros três meses. Dá ao novo contratado as habilidades, o conhecimento e os recursos necessários para realizar seu trabalho com eficácia.
Piloto automático
É a fase final do onboarding e ajuda o novo funcionário a se tornar um membro produtivo e engajado da equipe, dando-lhe suporte, feedback e oportunidades contínuas.
1) Check-in
O processo de onboarding começa quando o indivíduo aceita a oferta de emprego. A lacuna entre essa decisão e o primeiro dia de trabalho é um momento psicologicamente crítico para a pessoa. Diversos questionamentos podem aparecer, como: Quais são as rotinas do local de trabalho? E se eu errar? Qual é o código de vestimenta do restaurante? Como muitos novos funcionários hesitam em fazer muitas perguntas, o fardo de antecipar e responder a essas questões recai sobre o restaurante.
Como o próprio nome já diz, o pré-embarque é uma fase preparatória para o embarque. Certicique-se de que todas as informações necessárias para o primeiro dia sejam entendidas pelo colaborador. Para isso, muitos estabelecimentos costumam enviar um email de boas-vindas parabenizando a pessoa, além de apresentar os tópicos a serem realizados. Este email pode conter, por exemplo:
- Documentos/formulários para o novo contratado
- Data, horário e local de início
- Uma cópia do manual do restaurante
- Uma agenda para o primeiro dia/semana
- Informações de acesso
- Uma lista de documentos para trazer
- Instruções iniciais
Independente do cargo que esse novo funcionário for ocupar, demonstrar empatia e respeito é essencial para se começar uma relação de trabalho. Como diz o famoso ditado: “A primeira impressão é a que fica”.
2) Embarque
No primeiro dia, é natural que o novo funcionário sinta uma mistura de excitação e nervosismo. Seu papel é ajudá-lo a se sentir à vontade e facilitar sua adaptação ao ambiente. Mostre a área de trabalho, forneça os equipamentos e códigos de acesso necessários, apresente-o à equipe e ao gerente, e faça um tour pelo local. Pergunte se há dúvidas e promova uma integração inicial com os colegas.
Prepare também um pequeno checklist para o dia. Isso não deve sobrecarregar o funcionário, mas sim orientá-lo no fluxo de trabalho e proporcionar uma sensação de realização ao final.
3) Decolagem
Enquanto na aviação a decolagem é um processo curto, porém de extrema importância para o resto do voo, no processo de onboarding, essa etapa se dá em um longo período de duração; e é se não a mais importante, uma das. Algumas das dimensões primordiais do processo ocorrem durante os próximos 90 dias (ou mais).
Mesmo que um funcionário tenha uma grande experiência na área de restaurantes, ninguém é de ferro. Irão haver erros, esquecimentos e dúvidas. Entretanto, o mais importante é tornar esses erros um aprendizado.
Durante os três meses iniciais, a pessoa recentemente contratada estará se adaptando ao novo trabalho, novos colegas e, possivelmente, a nova cidade. Para facilitar esse processo, crie um plano de 90 dias com metas mensuráveis, específicas da função e atingíveis. Essas metas proporcionarão aos novos contratados uma referência contra a qual eles podem avaliar seu desempenho.
Outra estratégia recorrente é a utilização de crachás por funcionários que terão contato direto com o público. Estes crachás podem indicar que o indivíduo esteja em processo de treinamento e adaptação, ou seja, mais propício a erros. Isso ameniza a insatisfação de clientes que, de alguma forma, tenham tido sua experiência prejudicada por conta desses erros operacionais.
Por último, faça com que o colaborador se alie ao feedback, mesmo que este seja negativo. Em um processo de integração, a única forma de evoluir é saber o que está sendo feito certo e o que está sendo feito errado. E a única forma de se saber isso é pelo feedback.
4) Piloto automático
Provavelmente, após esses primeiros 90 dias de trabalho, um funcionário já estará totalmente integrado ao restaurante e poderá ter mais independência para realizar seus serviços. É nessa fase que será analisado o plano de 90 dias feito durante a decolagem e, a partir dele, mensurar a evolução e contribuição do funcionário ao restaurante.
Vale destacar que nem sempre uma pessoa se adapta a um local de trabalho em exatos 90 dias. Esse número pode variar dependendo de diversos contextos, tanto profissionais quanto pessoais. O onboarding não é um processo engessado, nem uma fórmula pronta.
Além disso, em meio a uma gastronomia cada vez mais inovadora e maleável a mudanças, todos os funcionários e donos de restaurante se encontram em um processo de aprendizagem cotidiano. Independente do nível de formação e experiência, quem não embarcar no voo da inovação, terá que tentar o próximo.
Plano de ação para onboarding de garçom
Objetivo
Integrar o novo garçom à equipe do restaurante, garantir sua compreensão dos processos internos e capacitá-lo para oferecer um atendimento de alta qualidade aos clientes, alinhado à cultura do estabelecimento.
Primeiros 7 Dias
1. Apresentação e Integração:
Ambientar o novo garçom: apresentação à equipe e ao espaço.
Explicar a missão, visão, valores e cultura do restaurante.
2. Treinamento Inicial:
Estudar o cardápio: ingredientes e preparação.
Demonstração do uso do sistema de pedidos (caso exista).
Entender normas de higiene e segurança alimentar.
3. Acompanhamento (Shadowing):
Observar colegas experientes durante o atendimento.
Participação em reunião de equipe para entender rotina.
15 Dias
1. Prática Supervisionada:
Iniciar atendimento de forma assistida, recebendo orientação direta.
Aprender técnicas de upselling e sugestões de combinações de pratos.
2. Conhecimento Avançado:
Detalhar pratos, bebidas e possíveis variações.
Praticar solução de problemas (reclamações, alterações de pedidos).
3. Feedback Inicial:
Avaliação dos pontos fortes e oportunidades de melhoria.
- Ajustes de treinamento conforme necessidades identificadas.
Demais Períodos (30, 60 e 90 Dias)
1. 30 Dias
Autonomia Parcial: Atender um pequeno setor com supervisão mínima.
Avaliação de Desempenho: Verificar metas e produtividade.
- Reforço de Treinamento: Workshop de atendimento e etiqueta.
2. 60 Dias (ou 45, conforme o plano)
Ampliação de Responsabilidades: Atender um turno completo, gerenciando situações desafiadoras.
Feedback Intermediário: Revisar avanços e definir novas metas.
- Integração Avançada: Participar ativamente em reuniões com sugestões de melhorias.
3. 90 Dias
Avaliação Final: Revisar desempenho nos 3 meses, avaliando consistência no atendimento.
Consolidação do Conhecimento: Teste prático de domínio do cardápio e normas internas.
- Celebração e Reconhecimento: Reconhecer publicamente o bom desempenho e definir metas futuras.
Observações
Manter comunicação clara e constante.
Ajustar o plano conforme o progresso do profissional.
Garantir recursos e apoio necessários em cada etapa.
Insight: O onboarding tem que ser pensado para o funcionário que chega, mas também para a equipe que vai recebê-lo
O processo de onboarding é comumente voltado ao novo colaborador, mas é fundamental lembrar que ele também impacta a equipe que já está na casa. Quando uma pessoa chega para somar ao time, não é apenas ela que precisa se adaptar ao ambiente e aos processos: a equipe receptora também deve estar preparada para acolher o novo integrante.
A comunicação antecipada sobre a contratação de um novo profissional é um passo essencial. É nessa hora que se evita qualquer tipo de surpresa e se promove um clima de acolhimento. Se a notícia chega de última hora, os membros da equipe podem sentir insegurança ou até mesmo desconforto, especialmente se alguém já almejava ou estava se preparando para assumir a mesma posição.
No contexto de um restaurante, por exemplo, quando existe um garçom e um ajudante de garçom, é crucial que o gestor faça uma reunião ou sessão de feedback com os ajudantes antes de anunciar a vaga de garçom no mercado. Assim, deixa-se claro que, embora a empresa vá buscar um profissional experiente de fora, não significa que os ajudantes não possam ser considerados para futuras promoções.
Benefícios de uma equipe bem informada
1. Ambiente receptivo
Quando todos sabem da chegada do novo colaborador, a tendência é que o clima seja mais acolhedor.
2. Redução de atritos
Antecipar informações diminui a possibilidade de fofocas ou ressentimentos de quem já estava de olho naquela posição.
3. Valorização interna
Ao expor as razões da contratação, gestores deixam claro que reconhecem o potencial dos colaboradores atuais e que novas oportunidades podem surgir.
Como alinhar a equipe antes da chegada
Explique a necessidade da nova contratação, o perfil esperado e o que se espera do profissional que chega.
Principalmente se alguém no time estava de olho na mesma vaga; ressalte pontos de desenvolvimento e explique a decisão.
Delegue pequenas tarefas de integração a cada membro da equipe, fazendo-os se sentirem parte do processo.
O gestor deve ser o elo entre o recém-chegado e o time, garantindo que todos os envolvidos entendam o porquê da contratação e qual o papel que cada um desempenha nesse processo de integração. É a liderança que garante a coesão do grupo, trabalhando para que as expectativas sejam claras e realistas.
Outras boas práticas
No dia da chegada desse novo funcionário, é essencial ter um processo estruturado de recepção. Isso inclui uma apresentação completa do estabelecimento e a designação de um “treinador” específico como referência. Gestos de acolhimento, como um bilhete personalizado do gerente junto ao uniforme, contribuem para uma experiência positiva. A presença do gerente durante o primeiro dia é imprescindível, independente da função do novo colaborador.
O restaurante deve manter um processo formal de onboarding com checklist específico para cada função, seja no salão ou na cozinha. Este documento serve como guia durante esse período de adaptação.
O cronograma de feedbacks deve seguir uma estrutura clara:
- 15 dias: Primeira avaliação para alinhamento de expectativas
- 30 dias: Feedback específico sobre pontos de melhoria
- 45 dias: Avaliação decisiva sobre continuidade
- 90 dias: Acompanhamento regular até completar o período inicial de adaptação
Como os outros setores fazem: exemplo Google
Mesmo que o Google não faça parte do ramo gastronômico, ele é referência quando o assunto é onboarding. Isso porque a companhia realiza um processo diferenciado e inovador para integrar seus novos funcionários.
Apenas um dia antes de um novo contratado ingressar, o gestor responsável por ele recebe um email com cinco pequenas tarefas que precisarão de sua atenção:
- Tenha uma discussão sobre funções e responsabilidades
- Junte a nova contratação com um colaborador mais experiente
- Ajude o novo contratado a construir uma rede social
- Configure check-ins de integração dos funcionários uma vez por mês durante os primeiros seis meses do novo contratado
- Incentive o diálogo aberto
O fato de os gerentes receberem essas instruções com apenas 24 horas para se prepararem influencia o senso de urgência. Simplificando, enviar esse email ao gerente “just in time” torna-o mais fácil de lembrar. Isso, por sua vez, significa que é mais provável que eles o executem corretamente.
Além disso, no Google, a pessoa pode passar mais de duas semanas imersa em uma abordagem única e educacional, como em um curso intensivo, para que ela entenda ferramentas, políticas, projetos e, principalmente, a cultura da empresa.
Conclusão: Onboarding como investimento
Investir em um processo de onboarding bem estruturado é mais do que apenas integrar um novo funcionário ao restaurante. É garantir um planejamento futuro para o sucesso do estabelecimento. A base para uma boa operação é estar ao lado de colaboradores engajados, aliados e, principalmente, adaptados ao propósito comum.
E, tudo começa com um bem-vindo.
